Kennismanagement en beloning

• Beloning als kortstondige aanjager voor kennismanagement
• Is het belonen voor kennismanagement verstandig?
• Welk gedrag moet een organisatie belonen?
• Hoe wordt de beloning bepaald?
• Beloningsvormen
• Conclusie
• Stelling
• Literatuur

Beloning als kortstondige aanjager voor kennismanagement

Organisaties weten dat succesvol kennismanagement leidt tot een hogere kwaliteit van producten en diensten. Medewerkers weten dat goede beschikbaarheid van waardevolle kennis hun prestaties verbetert. In de praktijk blijkt echter dat er nog teveel wordt gesproken over de noodzaak tot kennismanagement en te weinig actie wordt ondernomen. Het realiseren van succesvol kennismanagement vereist aanpassingen op vele punten in organisaties. In de processen dient het delen van kennis een plaats te krijgen en in de cultuur van de organisatie zal het verstandig omgaan met kennis een norm dienen te worden. In bedrijven bestaat een wisselwerking tussen enerzijds de cultuur en normen binnen organisaties en anderzijds de beloningsmethodieken die het bedrijf gebruikt. De wijze en vorm van beloning kan daarom een belangrijke factor zijn bij het succes van initiatieven op het gebied van kennismanagement. Uiteraard spelen ook andere punten een rol bij het succes, zoals meester-gezel relaties, open-deuren-politiek, aandacht en voorbeeldgedrag van het management, en een uitstekende technologische ondersteuning. In dit artikel wordt echter specifiek ingegaan op die rol van beloning. Daarbij spelen vier vragen een rol:
- Is het belonen voor kennismanagement verstandig?
- Welk gedrag moet een organisatie belonen?
- Hoe wordt de beloning bepaald?
- Welke beloningsvormen kan de organisatie gebruiken?

Is het belonen voor kennismanagement verstandig?

Het effectief omgaan met kennis zou voor elke medewerker normaal dienen te zijn. Het helpt zowel de medewerker zelf als de organisatie om beter te presteren. Door medewerkers actief te sturen en te evalueren op een actieve bijdrage aan kennismanagement, kunnen organisaties ervoor zorgen dat het delen van kennis in toenemende mate een onderdeel van de cultuur wordt. Indien dit mogelijk is zonder een specifieke beloning voor het delen van kennis in te voeren, verdient dit de voorkeur boven het instellen van een beloning. Beloning is in dat geval bijvoorbeeld een verbeterde kans op promotie of erkenning door het management. Met name in kleine en relatief informele organisaties, waar medewerkers elkaar goed kennen, is een extra beloning voor het delen van kennis af te raden. Dit zou het informele samenwerken negatief kunnen beïnvloeden doordat medewerkers hun gedrag aan de beloningsmethodieken aanpassen.
In bedrijven waar het delen van kennis onvoldoende op gang komt, kan het verstandig zijn een bepaalde beloning in te voeren. Dit geldt met name voor relatief grote, kennisintensieve organisaties waar medewerkers mede afhankelijk zijn van kennis van collega's. Juist dan is het delen van kennis voor de organisaties als geheel van groot belang en kan er een relatie gelegd worden tussen succesvol kennismanagement en betere prestaties.

Welk gedrag moet een organisatie belonen?

Het is onmogelijk om alle kennis binnen een organisatie te managen. Dat is ook helemaal niet nodig. Eén van de eerste aandachtspunten bij het opzetten van een beloningssysteem voor kennismanagement is het vaststellen van de typen en soorten kennis waaraan echt behoefte bestaat. Alleen gedrag dat leidt tot het beter benutten van die waardevolle kennis dient beloond te worden. Het voorkomt dat tijd wordt besteed aan het beschikbaar maken van kennis die toch nooit zal worden hergebruikt. Tijd besteden aan het structureren van voor de organisatie niet waardevolle kennis is verspilde tijd: "organized junk is still junk".
Bepaal een aantal factoren waaraan kennis dient te voldoen om gedeeld dient te worden. Gebruik de factoren om kennisgebieden te identificeren die als eerste in aanmerking komen om te worden gedeeld.