Omgaan met cultuurverschillen binnen organisaties

• Confrontaties tussen subculturen binnen organisaties
• Weinig aandacht voor cultuurkloven
• Spanning op het raakvlak van subculturen
• Hoe men subculturen in kaart kan brengen
• Verkleinen van een cultuurkloof via een werkrelatie
• Effectief omgaan met de conflictsituatie
• Besluit

Confrontaties tussen subculturen binnen organisaties

Tot diep in de vorige eeuw functioneerden medewerkers hoofdzakelijk binnen één afdeling. Onderhouden van contacten daarbuiten was meestal het monopolie van de chef. Daarom waren confrontaties met andere gedragsvormen voor de meeste medewerkers schaars.

Werkverbanden in moderne organisaties zijn veel flexibeler. Waar men vroeger op afstand andere gedragsvormen zag, wordt men daar nu bij het werken in meerdere netwerken direct mee geconfronteerd. Een klassiek voorbeeld zijn cultuurverschillen tussen projectgroepen en lijnafdelingen. Projecten hebben vaak één concreet doel dat de projectleider binnen een bepaalde tijd moet realiseren. Dat vraagt om een resultaatgerichte houding plus focus op mijlpalen. Een lijnmanager beseft echter dat hij afhankelijk is van werkrelaties en daarbinnen niet ongestraft zijn zin kan doordrijven. Dat vraagt om gevoel voor continuïteit en afweging van belangen. Wie deze cultuurkloof oversteekt zal deze verschillen aan den lijve ervaren.

Weinig aandacht voor cultuurkloven

Cultuurkloven krijgen geen algemene erkenning in de dagelijkse praktijk. In veel organisaties gaat men er wat ongemakkelijk mee om. Erkenning van hun bestaan betekent tevens acceptatie van ongelijke  gedragsvormen, waarden, normen en omgangsvormen. Dat botst nogal eens met de behoefte om een “corporate culture” uit te stralen. Dat verklaart wellicht waarom omgaan met cultuurverschillen geen vaardigheid is die veel aandacht krijgt bij opleiding, werving of selectie. Hoogstens vermeldt een advertentietekst “vermogen om te functioneren in een complexe organisatie”, zonder daar erg concreet over te zijn.