Het omzetten van doelen naar resultaten

Veel bedrijven hebben de SMART-methodiek geïmplementeerd. De resultaten hiervan zijn vaak teleurstellend. In dit artikel ligt de schrijfster, aan de hand van het model, de oorzaken toe. Het artikel is geschreven in de vorm van een dialoog tussen een manager die zijn doelen graag wil omzetten in resultaten en een organisatie-adviseur: de Verandermanager.

• De traditionele vorm van SMART gedefinieerde doelen
• De nieuwe SMART methodiek met motiverende doelen
• Tip 1: Stel motiverende doelen op die op het interessegebied van de medewerker liggen
• Tip 2: Betrek medewerkers bij het opstellen van de doelen
• Tip 3: Bespreek regelmatig de voortgang op de doelen
• Tip 4: Selecteer een beoordelingssysteem dat het behalen van individuele doelen beloont ongeacht prestaties van anderen

Bart Vos zat in zijn auto en was aan het wachten totdat het verkeerslicht voor hem op groen zou springen. Vorige week had bij contact opgenomen met de Verandermanager en had haar om advies gevraagd met betrekking tot het omzetten van doelen in resultaten. Hij had in een artikel gelezen dat zij andere bedrijven had geadviseerd bij de implementatie van SMART doelen en dacht dat zij ook hem zou kunnen helpen. In het telefoongesprek had ze voorgesteld om elkaar vandaag te ontmoeten en nu was hij was op weg naar haar. Het verkeerslicht sprong op groen en niet lang daarna was hij op de plaats van bestemming. Enkele ogenblikken daarna ontmoette hij de Verandermanager in haar kantoor.

“Fijn dat je op zo korte termijn tijd voor me vrij kon maken” zei Bart. “Geen probleem” antwoordde de Verandermanager. “Wat kan ik voor je doen?”  Bart begon zijn verhaal. “Zoals ik je over de telefoon al vertelde zijn we vorig jaar in onze organisatie begonnen met het SMART maken van doelen. In eerste instantie zijn de organisatiedoelen SMART gedefinieerd en daarna heeft elke medeweker zijn eigen SMART doelen gekregen. Nu, een jaar later, kunnen we concluderen dat het niet het gewenste effect heeft gehad en ik vraag me af wat we verkeerd hebben gedaan.”

“Wat wilde je bereiken met het SMART maken van de doelen” vroeg de Verandermanager. “Een paar jaar geleden hebben we als managementteam een nieuwe strategie voor ons bedrijf opgesteld” antwoordde Bart. “Aan de hand van de nieuwe strategie hebben we organisatiedoelen geformuleerd die we naar de medewerkers hebben gecommuniceerd. Helaas werden de doelen niet bereikt en we hadden het gevoel dat ze niet echt leefden bij onze medewerkers. Vandaar dat we vorig jaar hebben besloten voor alle medewerkers doelen op te stellen die zijn afgeleid van de organisatiedoelen. Om de individuele doelen zo goed mogelijk te verwoorden hebben we ze SMART gedefinieerd” zei Bart.