Overbenutting van persoonlijkheidsvragenlijsten

• Situatie
• Uitkomst
• Voorspellende waarde
• Economisch nut
• Wat maakt intelligentietests effectief?
• Wat maakt persoonlijkheidsvragenlijsten fascinerend?
• Wat maakt intelligentietests minder populair?
• Ontwikkelingen
• Stellingen
• Referenties
• Noten

Situatie

Een dag in oktober vorig jaar. Een honderdtal managers en adviseurs van een grote overheidsinstelling is bijeen in de School voor de Toekomst in Den Bosch op een congres over Human Resource Management. Eén van de programmaonderdelen is een HR-quiz. Vijftien vragen worden gepresenteerd die gaan over "feiten en effecten" op HRM-gebied. Deelnemers hebben de mogelijkheid om met een stemkastje hun antwoord te geven door te kiezen uit vier alternatieven.

Vraag 13 luidt als volgt: "Welk selectie-instrument voorspelt het beste het succes van mensen in hun werk?" De alternatieven zijn: a) intelligentietest  b) referenties c) studiecijfers  d) persoonlijkheidsvragenlijst.

Meteen na het beantwoorden van deze vraag volgt het plaatje van de uitkomsten. Dat zag er uit zoals hieronder:

Uitkomst

Ongeveer 83% van de deelnemers denkt dat de persoonlijkheidsvragenlijst het best voorspellende selectie-instrument is, 9% kiest voor de intelligentietest, 7,5% kiest referenties en niemand kiest studiecijfers als de beste predictor.

Deze uitkomst is verrassend als die wordt afgezet tegen de correcte antwoorden. Op basis van empirisch onderzoek is namelijk gebleken dat de intelligentietest verreweg superieur is aan de persoonlijkheidsvragenlijst als voorspeller van succes in het werk.

Er waren in deze HR-quiz wel meer vragen waarvoor discrepanties bleken te bestaan tussen empirisch gefundeerde kennis en opvattingen van de deelnemers. De overwaardering van de persoonlijkheidsvragenlijst en de onderwaardering van de intelligentietest sprong er echter zeer uit. Ditzelfde verschijnsel is ook opgemerkt, door Rynes, Colbert en Brown (2002) die uitkomsten van een HR-quiz presenteerden. We hebben ook geen reden om te veronderstellen dat ditzelfde patroon niet zou optreden bij andere bedrijven en organisaties. Integendeel, mijn stelling is dat er bij Nederlandse bedrijven en organisaties een persoonlijkheidscultus in het competentiemanagement heerst die tot uiting komt in een niet gerechtvaardigd vertrouwen en gebruik van de persoonlijkheidsvragenlijst. 

In de rest van dit artikel wil ik de volgende onderwerpen behandelen. Aan de hand van de state-of-the-art van empirisch onderzoek laat ik zien wat beide soorten instrumenten waard zijn. Een vraag die vanuit bedrijfseconomisch oogpunt relevant is betreft de schade die bedrijven lijden door overbenutting van de vragenlijst en onderbenutting van de test. Vervolgens wil ik nagaan wat kan verklaren waarom een intelligentietest effectiever is dan een persoonlijkheidsvragenlijst. Ik probeer verklaringen te geven voor de fascinatie die persoonlijkheidsvragenlijsten bij managers blijkbaar opwekken en voor de afkeer die intelligentietests wellicht oproepen. In de voorlaatste paragraaf beschrijf ik enkele ontwikkelingen die hoopvol stemmen over de mogelijkheid om vragenlijsten meer valide te maken en intelligentietests meer acceptabel. Ik sluit af met een aantal stellingen.

Voorspellende waarde

Er is zeer veel onafhankelijk onderzoek gedaan, vooral in de VS, naar de voorspellende waarde van de twee soorten instrumenten. Die resultaten zijn ook gebundeld in samenvattende onderzoeken, meta-analyses genoemd. Uit de meta-analyses komen de beste schattingen van de echte validiteit. Ik baseer me op de resultaten die beschreven worden in een zojuist verschenen handboek voor bedrijfs- en organisatiepsychologie van Borman, Ilgen, Klimoski en Weiner (2003). Voor de intelligentietest baseer ik me op het hoofdstuk van Drasgow, voor de persoonlijkheidsvragenlijst op dat van Hough & Furnham.